Nell’arco di meno di un secolo abbiamo assistito al passaggio dalla visione organizzativa taylorista/fordista, meccanicistica e verticistica del lavoro, nella quale il lavoratore è visto come un docile prestatore d’opera ingabbiato da strutture e norme rigide a modelli organizzativi molto flessibili. In questi modelli le persone, con la loro intelligenza e le loro emozioni, assumono un ruolo determinante.

Come e quali saranno però le attuali tecniche di selezione e reclutamento del personale a livello aziendale?

La selezione aziendale è intesa come il processo di valutazione che porta ad identificare i candidati in possesso dei requisiti necessari a ricoprire con successo una specifica posizione.

Il reclutamento invece è il processo per raccogliere il maggior numero di candidati con i requisiti minimi richiesti.

I canali di ricerca del reclutamento sono:

1) testate di stampa; 2) internet; 3) scuole e università; 4) archivio e banche dati; 5) agenzie di lavoro; 6) head hunting; 7) il passaparola.

La fase di preparazione della selezione vuol dire conoscere:

Una delle fasi che precede la selezione è lo screening di curriculum vitae. Innanzitutto la parola curriculum è letteralmente il diminutivo della parola latina currus=”carro”,ma anche “carriera”.Curriculum vitae significa perciò letteralmente “carriera della vita”.

Chi fa lo screening per professione impiega pochi secondi per guardarlo e valutarlo: ogni informazione deve essere quindi facilmente riconoscibile e individuabile.

Il selezionatore ha delle griglie di valutazione che non gli consentono di fare eccezioni ad esempio sull’età, sulla residenza o sulla conoscenza delle lingue. Leggerà quindi solo quei curriculum che possiederanno i parametri fissati per la posizione ….e scarterà tutti gli altri.

Nel processo di selezione del personale l’azienda spesso può procedere prima con un test e poi con un colloquio di selezione.

Il test di solito, viene usato all’inizio del processo stesso, dopo la fase di analisi del Curriculum e convocazione dei candidati.

L’ordine delle fasi, frequentemente, è il seguente:

1) test; 2) colloquio ;3) intervista individuale; 4) intervista di/in gruppo; 5) valutazione rosa dei candidati; 6) inserimento in azienda.

Requisiti dei test: ATTENDIBILITA’:varianza dovuta ad errore; VALIDITA’: cosa misurare e con quale precisione.

I test usati in selezione sono prevalentemente test d’intelligenza e test di personalità (mascherati per via della legge sulla privacy come test attitudinali).

Il colloquio di selezione invece è inteso come lo scambio di informazioni, faccia a faccia, tra un rappresentante dell’organizzazione ed un candidato al fine di verificare l’idoneità a svolgere un lavoro con soddisfazione della persona stessa e dell’organizzazione in cui verrà inserita.

Il colloquio ha i suoi pro: basso costo, rapido impiego, i candidati hanno fiducia e i suoi contro: ambiente non naturale, alcuni fattori non sono accertabili.

I modelli di colloquio possono essere: intervista diretta, semidiretta, non direttiva, interrogatorio, dialogo, esposizione su tema libero per appurare la personalità e il sistema di valori e le capacità.

Che dire dopo questa dettagliata descrizione della selezione e del reclutamento del personale non si può fare che un grande in bocca al lupo e che la fortuna assista gli audaci.

 

 

Articolo di Roberta PATI redatto il 10 Febbraio 2009